Oleh: Mohtar Umasugi
Saya menyambut baik langkah Pemerintah Kabupaten Kepulauan Sula melakukan ekspose Manajemen Talenta ASN di Badan Kepegawaian Negara (BKN) RI Jakarta. Dalam kegiatan tersebut, Pemkab Sula memaparkan profil ASN, pemetaan kompetensi dan potensi, kinerja, serta kesiapan database manajemen talenta. BKN juga memberikan masukan agar data tersebut semakin akurat, valid, terintegrasi dan objektif.
Secara konsep, langkah ini tentu patut diapresiasi. Tetapi sebagai bagian dari masyarakat yang mengikuti dinamika pemerintahan daerah, saya justru ingin mengajukan pertanyaan yang lebih kritis: apakah semangat manajemen talenta yang diekspose di Jakarta itu sudah tercermin dalam praktik tata kelola birokrasi di Kepulauan Sula?
Pertanyaan ini penting karena manajemen talenta bukan sekadar database ASN atau kegiatan administratif. BKN sendiri menempatkan sistem merit sebagai fondasi pengelolaan ASN berdasarkan kompetensi, integritas, kinerja dan kapasitas. Pemetaan kompetensi bahkan harus menjadi dasar bagi promosi, rotasi, pengembangan karier dan perencanaan suksesi.
Di sinilah saya melihat sebuah paradoks.
Di satu sisi, pemerintah daerah berbicara tentang manajemen talenta dan sistem merit. Namun di sisi lain, realitas birokrasi kita masih memperlihatkan sejumlah OPD yang dipimpin pejabat yang bukan definitif. Bahkan terdapat kondisi sekretaris dinas yang merangkap sebagai pejabat kepala dinas. Saya tidak sedang mempersoalkan pribadi pejabat tertentu. Yang saya pertanyakan adalah sistem dan efektivitas tata kelolanya.
Jika rangkap jabatan diperlukan karena alasan administratif dan bersifat sementara, tentu dapat dipahami. Tetapi apabila kondisi tersebut berlangsung terlalu lama, pemerintah perlu menjelaskan kepada publik: mengapa jabatan strategis belum diselesaikan melalui mekanisme pengisian yang sesuai?
Lebih jauh lagi, masih terdapat sorotan mengenai penempatan ASN yang dinilai belum sepenuhnya sesuai prinsip ” the right man on the right job “. Padahal BKN secara tegas menyebut bahwa sistem merit merupakan instrumen untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat berdasarkan kualifikasi dan kompetensinya.
Karena itu, manajemen talenta jangan berhenti pada pemetaan dan database. Hasil pemetaan harus berani digunakan untuk mengambil keputusan. Siapa yang kompeten, harus diberi ruang. Siapa yang berkinerja baik, harus mendapatkan kesempatan. Siapa yang memiliki potensi kepemimpinan, harus dipersiapkan. Dan siapa yang ditempatkan tidak sesuai kompetensinya, harus dievaluasi.
Birokrasi tidak boleh menjadi ruang kompromi kepentingan. Jabatan adalah amanah publik, bukan hadiah politik ataupun fasilitas bagi kedekatan tertentu. Semakin strategis sebuah jabatan, semakin tinggi pula tuntutan kompetensi, integritas dan tanggung jawabnya.
Karena itu, saya berharap ekspose di BKN bukan sekadar perjalanan administratif dari Sanana ke Jakarta. Ekspose harus menjadi titik awal pembenahan birokrasi di Kepulauan Sula.
Setelah kembali ke daerah, pemerintah harus berani melakukan evaluasi terhadap jabatan yang masih nondefinitif, rangkap jabatan, serta penempatan ASN yang tidak sesuai kompetensi. Manajemen talenta harus diterjemahkan menjadi kebijakan nyata dalam promosi, rotasi, pengembangan karier dan pengisian jabatan.
Sebab ukuran keberhasilan manajemen talenta bukanlah seberapa bagus pemerintah mempresentasikan data ASN di hadapan BKN. Ukuran sesungguhnya ada di Sanana, apakah birokrasi menjadi lebih profesional, apakah ASN ditempatkan sesuai kompetensi, apakah pelayanan publik semakin baik, dan apakah masyarakat merasakan perubahan.
Kepulauan Sula tidak kekurangan ASN. Yang kita butuhkan adalah sistem yang berani menempatkan orang yang tepat, pada jabatan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk menghasilkan pelayanan dan pembangunan yang tepat bagi rakyat.
Itulah makna sesungguhnya dari manajemen talenta ASN.
Tinggalkan Balasan